スタートアップが「組織カルチャー」を土台に採用や制度設計を行うには?――Findy、SmartHR、wevoxに学ぶ

by Junya Mori Junya Mori on 2017.12.27

スタートアップは、人が全てといっても過言ではない。とはいえ、ゼロから立ち上げるスタートアップは採用も苦労するし、社内の体制づくりにも手が回らない優れた人材を採用し、組織で活躍できる環境を整えるためには、どのように組織制度の設計や採用を行えばいいのだろうか。

12月11日、スタートアップの成長を支援する企画「AMERICAN EXPRESS INSIGHT for STARTUPS」の一環として、イベント「HRスタートアップ3社から学ぶ、急成長スタートアップを支える人材戦略」が開催された。

同イベントに登壇したのは、ファインディ株式会社 代表取締役 山田裕一朗氏、株式会社SmartHR 執行役員 副島智子氏、株式会社アトラエ wevox責任者 森山雄貴氏の3名だ。スタートアップで働いた経験を持ちつつ、HRサービスに携わる3名とともに、スタートアップに求められる人材戦略を考える。

フェーズごとにスタートアップが考慮すべき人材戦略

まず、ハイスキルなエンジニアのための転職サービス「Findy」を中心に、エンジニア向けのサービスを複数展開しているファインディ株式会社代表の山田裕一朗氏が登壇。山田氏は、スタートアップの初期フェーズにあたる創業期と急成長期の採用戦略を紹介する。

ファインディ株式会社代表の山田裕一朗氏

山田「10人以下の創業期のスタートアップは、経営陣が熱意を伝えて採用に取り組むべきです。僕が創業期のレアジョブに転職した時は、社長の『戦略コンサルを辞めて起業している日記』というブログを読んで、自分もコンサルからレアジョブに転職しようと決意しました(笑)」

続いて、クラウド人事労務ソフト「SmartHR」を手がける株式会社SmartHR 執行役員 副島智子氏が登壇。スタートアップは「他人」を採用するフェーズになったとき人事面で意識を変えるべきだと語った。

株式会社SmartHR 執行役員 副島智子氏

副島「スタートアップの初期は、創業メンバーが様々なつながりからメンバーを集めます。事業が伸びると採用サイトやエージェントを活用し、今までのつながりの外側にいる人を採用するようになります。その際には“他人“を採用するという意識を持ちましょう」

このフェーズでの採用においては、物事を明確にすることが重要だと副島氏は指摘する。面接から入社までの各フェーズにおいて、「面談か面接か」「採用か不採用か」「内定承諾の返事はいつまでにほしいのか」などをきっちりと決めておくべきだという。「認識が違っていた」ということが思っている以上に起きることがあるためだ。

最後に、株式会社アトラエで組織改善プラットフォーム「wevox」のプロジェクトリーダーを務める森山雄貴氏が登壇。同氏は2012年にアトラエに入社し、エンジニアとして転職サイト『Green』の企画開発を担当。2016年にwevoxのプロジェクトを立ち上げた。2017年5月のローンチ後、wevoxは現在200社以上で使われている。

株式会社アトラエ wevox責任者 森山雄貴氏

アトラエというスタートアップでの勤務経験と、wevoxのプロジェクトリーダーという立場から、森山氏はスタートアップがフェーズごとに陥りやすい課題と必要なアクションを以下のように共有した。

森山「10人から30人規模の会社では、会社のビジョンや価値観が定まらないという課題が発生しがちです。その場合は経営者による言語化が必要です。31人から70人規模まで組織が成長すると、役割の多様化に伴って組織に一体感がなくなっていきます。

その際は全社を巻き込んだコミュニケーション設計が必要でしょう。さらに会社が成長し、71人から150人規模になると、マネージャーが不足します。それを補うためには自走できる環境づくりが重要になります」

会社のビジョンや価値観の言語化が、採用に結びつく

ゲストのプレゼンの後は、トークセッションへ。人材領域に関わる幅広いトークが繰り広げられる中で、最も盛り上がったのは組織の「カルチャー」に関するトピックだった。

組織の中でカルチャーを定着させることは難しい。組織の価値観をシンプルにすることが、カルチャーを根付かせるための近道だと、森山氏は語る。

森山「カルチャーを浸透させるには、メッセージがシンプルであること。メルカリは、価値観が組織に根付いている企業の代表例ですよね。メルカリは自社のバリューを「Go Bold」「All for One」「Be Professional」という3つのフレーズでまとめているので、わかりやすいです」

価値観をシンプルに定めるだけではなく、それを繰り返し伝えることも大切だ。アトラエやSmartHRでは、会社のビジョンや価値観をSlackの絵文字やアイコンなどに設定し、日常的に接する機会を作っている。従業員が常に会社の価値観を意識できる環境を構築することで、組織内に浸透しやすくする。

山田「組織カルチャーを根付かせるためには努力が大事です。ある外資系企業の人事の方に聞いた話ですが、その会社のトップ層は出張報告の際にも、会社の価値観にまつわるエピソードを盛り込むそうです。コミュニケーションの中に価値観に関する情報を含めることは重要ですね」

会社の価値観を見直すプロセスに、社員を巻き込む

スタートアップは急成長を目指す。組織の規模が拡大すれば、カルチャーがブラッシュアップされることもあるし、浸透していた価値観も新メンバーに伝える必要がある。

SmartHRでは年に2回開催している全社合宿にて、自社の価値観を見直している。その際、全社員が決定プロセスに参加することを重視しているそうだ。

副島「社員が増え、会社のステージが変われば、価値観も変わってきます。価値観を改めて決めるプロセスに全社員を巻き込むことが大事です。そのプロセスの中で意見を言わない人がいても、議論に参加していることで、どのように会社の価値観が決まったのかを理解してくれます。すると、会社の価値観への納得感が強くなるんですね」

アトラエでも、納得感は重視している。SmartHRと同じように全社合宿で会社の価値観ついて話し、その際にあえて否定的な意見を投げかけることで価値観を具体化しているという。

森山「会社の価値観を見直す際に、どこまで抽象化するかの判断が難しいんです。その時はあえてネガティブな意見を言って、価値観を揺さぶります。『今の価値観では、このような行動が許容されるがそれでいいのか』と、議論を重ねながら表現をブラッシュアップしていきます」

評価制度や福利厚生の制度を決めていく上でも、組織の価値観やビジョンは影響してくる。採用だけではなく、人材に関わることを決定していく上で、スタートアップは価値観やビジョンを重視しなければならない。

カルチャーをつくり、浸透させ、アップデートし続けることが、成長し続けるスタートアップには必須だ。どう価値観を言語化し、組織に浸透させていくのかについては、今回登壇したスタートアップ3社がヒントを共有してくれた。

彼らからのヒントを参考にしながら、自社の人材の戦略を考えてみてもらいたい。

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