<Pick Up> 6 Things startup founders should do to avoid the devastation of an incompetent hire

会社の規模に関わらず、採用はあらゆるリーダーが頭を悩ますことの一つ。スタートアップという少数精鋭のチームなら、それは尚更。今回ピックアップした記事の著者が採用で失敗しないためにすすめるのは、過去の役職や相手の言葉に頼るのではなく、モチベーションやコミットメント、結果でもってそれを判断すること。

大企業のCEOだからと言って、その人がスタートアップのCEOとして適任かというとそんなことはない。これは、その他のポジションにも当てはまる。肩書きが素晴らしいからと言って、その人がスタートアップで機能するとは限らない。

まず、「コミュニケーション力」と「仕事をこなす」という療法を兼ね備えた人材を採用すること。スタートアップには、一つのことをするために2人以上の人材を採用する余裕はない。仕事ができても周囲とコミュニケーションできなかったり、コミュニケーション力はあっても目の前のタスクがこなせないようではダメ。

ここしばらく変化していない人にとって、時間が経つにつれて変化することが難しくなる。採用候補者から新しい挑戦に対する意気込みが語られないようなら、スタートアップの成功に向けて必要なピボットや柔軟性を引き出すことは難しいかもしれない。

人材には、「ワーカー」と「マネージャー」タイプがいる。ベストなのは、一人が両方の視点からタスクに取り組めること。大企業の役員の多くは、手を動かす仕事のこなし方を忘れてしまっている。彼らは意思決定をするだけで、その他のメンバーがそれを補完することを期待する。これはスタートアップでは機能しない。

via. Entrepreneur