自律的な組織づくりの方法については様々なフレームワークが共有されています。ピーター・ドラッガー氏が提唱したMBO（Management By Objectives）やアンディ・グローブ氏のOKR（Objectives and Key Results）といった目標管理制度、Amazonカルチャーに代表される自律組織構築など、チームの生産性を上げるための議論は尽きることがありません。

フレームワークや理論が拡大する一方、難しくなるのは「どの手法を選べばいいか」という点です。例えば、私たちはHRBrainというクラウド評価管理サービスを提供しているのですが、600名ほどを対象としたアンケートで、8割の人たちが「その場しのぎの目標設定をしたことがある」、という回答結果を得ています。

いくら優れた手法でもそれを実践する側が受け入れてくれなければ成立しません。そこで本稿では特に「自律的行動」というポイントに絞って、私たちの経験に基づいたTipsを共有したいと思います。

OKRで現場巻き込み、KPIを作り込む

まず何より重要なのが「登るべき山」の共有です。私たちはOKRという目標管理手法で全社目標を個人までブレイクダウンします。これにより若手のメンバーもなぜ自分の仕事や目標がどのように全社目標に寄与しているのかを理解し、経営者目線を持つことを促しています。

ちなみに私たちはこの部門目標も全社会議の日に、部門ごとメンバー全員で徹底的に話して設定し、後日部門長間ですり合わせを行っています。こうすることで、上から決められた目標を負わされているという感覚を可能な限り排除しようとしています。

キーになる「DI（部署アイデンティティ）」の可視化

目標が定まったら、それをどのような姿勢で追いかけるかをイメージするために、私たちはDivision Identity（部署アイデンティティ）というものを設定しています。Corporate Identity（企業アイデンティティ）を設定する会社はありますが、私たちはより現場レベルで自律した組織にするため、部署の文化やKPIに即したDivision Identity（部署アイデンティティ）を大事にしています。半期の全社会議の時間を丸一日取り、部署ごとに目標や部署として大切にしたい姿勢を言語化しビジュアルに落とし込みます。

継続的な1on1で自走サポート、ボトルネックはすぐに解消

部署と個人の目標が決定したらそのまま放置するのではなく、最低でも月に1回、1on1ミーティングと言われるマネージャーとメンバー間の面談でサポートを行います。自分の与えられた目標を達成するための具体的なアクションの相談から、メンバーから相談があった場合にはプライベートに関する相談まで、成長のためのボトルネックになりうる部分をタイムリーに解消できる場を持ちます。

ポイントはやはり部門ごとの目標やアイデンティティを常に可視化する、という点です。

会社全体のビジョンは策定していても、部門が拡大するとやや現場からの距離が遠くなります。これをもう少し現場に近づけることで、働く人たちにイメージを持ってもらいやすくなるメリットがあります。

目指すべき到達点がイメージしやすくなると、当然、そのために必要な「山の登り方」をそれぞれが考えやすくなります。いきなり富士山に登るのではなく、もう少し小さな丘から始めるのと同じです。逆に組織がまだ小さい場合は会社全体としてのアイデンティティでも十分に機能します。

さて、いかがだったでしょうか。

自律的な組織、というのは言い換えれば「意思決定ができる」メンバーの集合体のことです。
これから日本では労働力の減少や少子高齢化といった問題がどんどん顕在化する時代に突入します。たとえ少ないチームでも、一人ひとりが意思を持って自律的に行動すれば、必ずこの課題のいくつかを解消できるはずです。私たちのソリューションもまたその一助になれば幸いです。

＜参考情報＞

• 総務省後援「クラウドアワード2019」にてHRBrainがニュービジネスモデル賞を受賞

本稿はクラウド人事評価「HRBrain」代表取締役、堀浩輝氏によるもの。Twitterアカウントは@Holy_Max。ここに書かれているノウハウや、会社ごとの課題に合わせた少人数セミナーなども開催されているので、彼らの事業や採用に興味がある方は、こちらからコンタクトされたい。