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短期集中型キャリア相談「ゲキサポ!転職」運営のポジウィル、STRIVEなどから資金調達

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転職支援サービスを運営するポジウィルは11月12日、第三者割当増資の実施を公表している。引受先になったのはSTRIVEと個人投資家として柳澤安慶氏、および氏名非公開の個人となっている。調達した資金の額や払込日などの詳細は明かしていない。 ポジウィルの創業は2017年8月。キャリア相談サービス「そうだんドットミー」と短期集中型の「ゲキサポ!転職」の2事業を展開している。 2019年7月に開始したゲキ…

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ポジウィルが提供する短期集中型のキャリア相談サービス

転職支援サービスを運営するポジウィルは11月12日、第三者割当増資の実施を公表している。引受先になったのはSTRIVEと個人投資家として柳澤安慶氏、および氏名非公開の個人となっている。調達した資金の額や払込日などの詳細は明かしていない。

ポジウィルの創業は2017年8月。キャリア相談サービス「そうだんドットミー」と短期集中型の「ゲキサポ!転職」の2事業を展開している。

2019年7月に開始したゲキサポ!転職は専属のトレーナーと週に1回、ビデオ会議などで60分間のキャリアトレーニングを受けられるサービス。面接対応、業界研究などについてキャリアアドバイザーが指南してくれ、それ以外の時間でもチャット相談が利用できる。またストレングスファインダーなどを使った自己分析も支援してくれ、自分にあった業界や企業を明確にしてくれる。料金は2カ月のサポートで30万円で、8回のサポートを8週間かけて受けることができる。

via PR TIMES

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リファラル採用で「自社をおすすめしない社員」は1割、3,000社の声からみえた“実態”と4つの成功フロー

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先日、私たちは400名以上の人事担当者を対象にしたアンケート結果を公表しました。 採用難が続く昨今、多くの担当者は新たな採用手法の検討だけでなく、会社の本質的な課題まで考える必要が出てきていると回答しています。 一方、新たな手法として注目度が増している「リファラル採用」についても、その導入の現場においてよく聞かれるのが「うちの社員は帰属意識が低いから…」といった不安の声です。 私はリファラル採用の…

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Photo by Helena Lopes on Pexels.com

先日、私たちは400名以上の人事担当者を対象にしたアンケート結果を公表しました。

採用難が続く昨今、多くの担当者は新たな採用手法の検討だけでなく、会社の本質的な課題まで考える必要が出てきていると回答しています。

一方、新たな手法として注目度が増している「リファラル採用」についても、その導入の現場においてよく聞かれるのが「うちの社員は帰属意識が低いから…」といった不安の声です。

私はリファラル採用の導入を支援する「MyRefer」というサービスを2015年に開始し、これまで3,000社以上の企業で社員が社員を呼び込む「社員のファン化」という現象を直近に拝見してきました。

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その経験とデータから見えてくるリファラル採用の実態は実は次のようなパターンに大きく分類されます。

  1. アクティブな社員:1割・・・進んで友人に声がけをする、会社へのロイヤルティが高くSNSなどで積極的に自社の情報をシェアする
  2. パッシブな社員:8割・・・進んで声がけはしないが、転職を考えている友人が周りにいたら紹介してもいい
  3. ネガティブな社員:1割・・・自社をおすすめしたくないから、そもそもリファラル採用をしたいと思えていない

自社を積極的に友人におすすめするアクティブな社員がいなければリファラル採用の促進が難しいと考えてしまいがちですが、実はリファラル採用の8割は「たまたま前職の同期と飲んだときに仕事の悩みを相談された」といった受動的な機会から紹介するケースがほとんどなのです。

つまり、リファラル採用を促進させるためにはこの「8割を占めるパッシブな社員」がおすすめしたくなるような組織創りが重要になってきます。重要なポイントは次の4つです。

  • 隠れている「自社ファン」の特定
  • 自社ファンをチームにする
  • 透明性の高いコミュニケーションプラン
  • 人を動かす「ストーリー」

#1 リファラルにおける自社のファン、隠れファンの特定

まずは前提でお話した社員の構造を理解した上で、自社のファンや隠れファンを特定することから始めます。ファン社員は自社を積極的に友人に語ってくれているアクティブ層、隠れファン社員は、自社を積極的に友人に語ることはないが、機会があればおすすめするパッシブ層になります。特定の方法については、下記2つのアプローチがあります。

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  • 過去のリファラル採用の紹介状況を分析し、積極的に声をかけてくれているアクティブ層、積極的ではないが、友人からの相談の機会に受動的に紹介してくれているパッシブ層を特定する
  • 社内アンケートやサーベイからリファラル採用に協力的である社員を抽出し、アクティブ層、パッシブ層を特定する

#2 ファンを巻き込んだプロジェクトチーム組成(ファンの声回収)

次に手がけるのは特定したファン、隠れファンを選別したプロジェクトチームの組成です。人事だけでリファラル採用の制度設計するのではなく「自社をなぜおすすめしたいと思うのか?」ファン社員の生の声を聞くことが重要です。過去の紹介数や友人に紹介するときの自社の魅力ポイントに基づいて、ファンベース採用を実現する仕組みを構築します。

プロジェクトチームの体制としては、役職・性別・部門を交えて多様なメンバーを選ぶことで、より本質的な声を回収することが可能になります。

#3 透明性の高いコミュニケーションプランの設計

リファラル採用の促進にあたっては、採用に関わるあらゆる情報を透明性もって流通させます。特にパッシブ層に対し、いかに採用を「自分ゴト化」してもらうかが鍵です。そのためのコミュニケーションプランを設計し、自社の採用戦略から採用計画、チャネル施策、おすすめポイントや入社者情報などを共有していきます。

例えば自社の空きポストのみを共有しても、背景がわからなければ自分ゴト化することができません。

  • 今、自社の採用はどういう状況なのか?
  • そもそも何で募集しているのか?
  • どこのポストでどういうスペックの人に声がけすればいいのか?
  • 現状の採用チャネルは何を使っていて、リファラル採用はその中でどんな位置づけなのか?

つまり、みんなでファンを作って採用していくための前提としての背景情報を共有するのです。

#4 おすすめしたくなるストーリーを纏ったコミュニケーションプランの設計

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透明性の高い情報を受け取った上で必要になるのが「どうやって友人に紹介してもらうか」というHowの部分。ここでオススメするのがストーリーです。

説明的言語ではなく、Whyから始まるストーリーをもった感情的言語は語り手(社員)本人の推奨度を高め、そして聞き手(友人)の共感を高めていくことができます。さらに、ストーリーは人間の脳に長期記憶として残ります。

例えば、子どもを教育するときには、説明的にくどくど説教されるより、『アリとキリギリス』の童話を読み聞かせるほうが納得感があって記憶にも残ります。つまり、社員自身のエンゲージメントを高めておすすめを促進し、友人の意向を高めるためには、人の心を動かし共感を得るストーリーが不可欠なのです。

いかがだったでしょうか。

冒頭でも申し上げた通り、今、日本では2030年に向けて明らかな労働人口の減少が指摘されています。持続可能な企業の成長を考える上での採用、組織戦略は経営企画の喫緊の課題です。私たちはリファラル採用を通じて社員をファンにし、ファンをベースに会社を創っていくことがそのソリューションになると信じています。

<参考情報>

本稿はリファラル採用活性化サービス「MyRefer」を提供する株式会社MyRefer代表取締役社長CEO、鈴木貴史氏によるもの。Twitterアカウントは@takafumi_szk。12月10日に「社員をファンにするおすすめしたい会社創り」をテーマにしたmeetupイベント「Fanbase Recruiting Meeting」を開催予定。くわしくはこちらから。

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企業の人材採用に特化したミートアップ掲載プラットフォーム「Meety」がローンチ、XTech Venturesからシード資金を調達

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東京を拠点とするスタートアップ Meety は6日、企業の人材採用に特化したミートアップ告知・掲載プラットフォーム「Meety」をローンチした。また同時に、シードラウンドで XTech Ventures から資金調達したことも発表した。調達金額は明らかにしていないが、関係者の話を合わせると数千万円程度と見られる。 Meety は今年5月、以前 Speee で人事採用などを担当していた中村拓哉氏(現…

左から:XTech Ventures ジェネラルパートナー手嶋浩己氏、Meety 代表取締役 中村拓哉氏、XTech Ventures パートナー 波多江直彦氏
Image credit: Meety

東京を拠点とするスタートアップ Meety は6日、企業の人材採用に特化したミートアップ告知・掲載プラットフォーム「Meety」をローンチした。また同時に、シードラウンドで XTech Ventures から資金調達したことも発表した。調達金額は明らかにしていないが、関係者の話を合わせると数千万円程度と見られる。

Meety は今年5月、以前 Speee で人事採用などを担当していた中村拓哉氏(現 CEO)や、中村氏のかつての同僚でエンジニア採用に従事していた渡邉浄真氏(現 CTO)より設立。プラットフォームの Meety は、企業に対し、人材採用に特化したミートアップの告知・掲載機能と、それに付随した Talent CRM(候補者管理)機能を提供する(Talent CRM 機能は2020年公開予定)。

IT 業界では人材難が深刻する中、よりカジュアルな採用方法が人気を呈している。昨年11月、Wantedly は採用候補者向け正式選考過程前会社訪問サービス「Wantedly Visit」にミートアップ機能を追加、従来方法の数倍の CVR を記録しているとされる。今年初めにもカジュアルな流れで潜在的な転職候補者を企業につなぐ「Spready(スプレディ)」を紹介したのは記憶に新しい。

ミートアップだと、会社の中の雰囲気や、経営陣が社員とどういう付き合い方をしているかなど、キャラクタなども伝わりやすい。Meety では小規模、5人くらいでカジュアルに語ってみませんか? といった集まりにフォーカスしている。(中村氏)

Image credit: Meety

connpass や Peatix など、勉強会やイベントを開催し人を集めるためのプラットフォームは多く存在しているが、採用という観点から考えるとユーザから取得可能な情報項目が少なく、Google Form などで外出しで情報を取得しているケースも散見される。採用に必要な項目をイベント集客時に取得し、CRM(予定)で一元管理できるのも Meety の特徴だ。

出会いを小規模なミートアップにすることで、企業側と候補者の双方にメリットがある。企業と候補者のコミュニケーションが密になり、必ずしもキャリアの長い人材でも気軽に参加しやすい。人毎の理解度も散らばりにくいので、同じ目線で深い話ができる。また、小規模だと企業側も事前のイベント準備が簡素化され、ミートアップを気軽かつ頻繁に開催できる。(中村氏)

中村氏によれば、Meety は当初、〝人材採用版の Marketo〟〝人材採用版の Salesforce〟を目指していたものの、管理ツールよりはむしろ、人材が流動する環境の底上げをしないと機能しないと考え、〝人材採用版のミートアップ〟に行き着いたのだそうだ。候補者にとってはイベントにエントリしたときに誰と会えるかがわかり、企業側にとっては会いたい人にだけレスポンスを返す運用にすることで、サービス利用にあたってのハードルを下げている。

Meety では6日のサービスローンチに合わせ、同プラットフォームを使う IT 企業やスタートアップ31社をローンチパートナーとして公開した。これらの企業が人事採用を念頭においたミートアップ企画が Meety 上で確認できる。

Meety のローンチパートナー31社
Image credit: Meety
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10万人の建設職人さんが「助太刀」できるようになるまで

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今、日本の産業は労働人口の減少や少子高齢化などの長期的な社会課題によって、大きなパラダイムシフトの只中にいます。私たちが手がける建設業ももちろんそのひとつです。 国土交通省が公表している調査によれば、建設投資額はピークだった平成4年の84兆円から約20年で52兆円と、約4割も減少しました。従事する事業者も同様で、平成27年度末の建設業者数は約47万業者、就業者数は同年平均で500万人と、それぞれピ…

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今、日本の産業は労働人口の減少や少子高齢化などの長期的な社会課題によって、大きなパラダイムシフトの只中にいます。私たちが手がける建設業ももちろんそのひとつです。

国土交通省が公表している調査によれば、建設投資額はピークだった平成4年の84兆円から約20年で52兆円と、約4割も減少しました。従事する事業者も同様で、平成27年度末の建設業者数は約47万業者、就業者数は同年平均で500万人と、それぞれピーク時から2割〜3割近く減らしています。2030年に向けて労働人口はさらに減少するという調査結果もありますから、この傾向が容易に改善するとは言えない状況です。

ではどうすればよいのでしょうか?

私はこの建設業界に携わる一人として、その解を情報化に求めました。時はスマートフォンが普及・拡大を続ける2017年末のことです。数でなんとかするのではなく、情報の非対象性を解消することで問題は解決できる。そう考えて建設業の職人が現場とマッチングするアプリ「助太刀」を公開したのです。

あれから1年10カ月。ひとつの通過点として今月、登録する職人さんたちが10万人を超えました。立ち上がりを振り返ると、3つほどポイントがあったように思います。

  • 職人さんが好きなものとタッグを組む
  • 地域限定の行動パターンに合わせたプロモーション
  • スマホアプリに便利を集約させる

一気に駆け上がってきた感もありますが、彼らはいわゆるインターネット専業とは異なる方々です。まずは複雑な説明抜きに接触するポイントを作らなければいけません。そこでかなり早い段階から職人さんに人気があった「サンドウィッチマン」をイメージキャラクターに起用する作戦を取りました。

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反響は大きく「ほんとにこういう職人さんいる」「サンドウィッチマンが好きだから使ってみた」という想起を生み出すことができたのがやはり大きかったです。その後も同様に、主にマス媒体中心に職人さんが多く出演する「 SASUKE」への協賛や、ボクシング、格闘技、お笑いといった職人さんが好きなものとシンプルにタッグを組む戦略を続けました。この辺りは他のネット中心のユーザー層を持つ事業者とは異なる、独特の立ち上がりだったかもしれません。

また建設現場というフィールドを活用すべくノベルティにも力を入れました。工務店で配られるようなタオルやヘルメットにも貼れるほど丈夫なステッカーなど「地の利」を活用した戦術です。

こういったわかりやすいプロモーションで認知を拡大させる一方、サービスの良さを職人さんたちに実感してもわらなければ意味がありません。助太刀は現場と働き手のマッチングが主軸です。お仕事と担い手の両方が集まることで流通が生まれ、使うほどに役立つ、いわゆる「ネットワーク効果」が期待できる仕組みになっています。

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このネットワーク効果を最大化させるために、プロモーションする範囲を極めて限定的にしました。東北のお仕事を東京で受けてもマッチング体験としては良いものにはなりません。ある一定のユーザー数が集まるまでは関東だけに集中したのです。

エリアだけではありません。職人さんにはある一定の行動パターンが存在します。例えば職人さんたちは朝や夕方の現場への移動と機材の運搬に車通勤で、移動中はラジオを聞いていることが多い、という傾向があります。動きが理解できているので、あとは時間、場所、ラジオ局の掛け合わせの検証で効果は測定できます。

立ち上がりのプロモーションで狙ったネットワーク効果は一定の成果を生み出していて、例えば今、助太刀のアプリでは毎日職人さんたちによって2,000件を超えるお仕事メッセージがやりとりされています。仕事のマッチング率も高まっており、受注したという口コミがまた新しい新規会員を呼び込むきっかけとなって、今では毎月1万人を超える職人さんたちが助太刀にユーザー登録してくれています。

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あとはこのアプリの利便性を最大化させることで、より頻繁に職人さんたちが使ってくれるようになります。例えば支払いが数カ月先になりやすい職人さんに即日払いを提供したり、労災加入率が低い一人親方の方にアプリから加入できる労災を提供するなど、です。仕事に役立つ全てがここにあれば、ネットワーク効果はさらに強くなります。

冒頭に示した通り、日本はこれから大きな社会課題を解決しなければならない時期に突入します。業界の情報化を推進するデジタルトランスフォーメーションが叫ばれて久しいですが、長らく効率化と縁遠かった方々に振り向いてもらうためにはやはり工夫が大切です。

これまでのやり方では解けない問題です。助太刀は引き続き、自分たちの独自の方法を生み出し、建設現場を魅力ある職場に変化させていきたいと考えています。

<参考情報>

本稿は建設現場の職人マッチングアプリ「助太刀」を提供する我妻陽一氏によるもの。Twitterアカウントは@yoichiwaga。助太刀の事業や採用に興味がある方、彼らとの取り組みを希望する企業はこちらからコンタクトされたい

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就活クチコミサイト「ONE CAREER」運営、UB VenturesやPKSHA SPARXアルゴリズムファンドなどから資金調達

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就活クチコミサイト「ONE CAREER」を運営するワンキャリアは23日、UB Ventures、PKSHA SPARX アルゴリズムファンド、佐藤裕介氏(ヘイ代表取締役社長)、高木新平氏(ニューピース代表取締役 CEO)、および名前非開示の複数の個人投資家から資金調達したことを発表した。調達ラウンド、調達金額は不明。 ワンキャリアは ONE CAREER を通じ、企業情報4万社以上、先輩の通過 …

ワンキャリアの経営陣
Image credot: One Career

就活クチコミサイト「ONE CAREER」を運営するワンキャリアは23日、UB Ventures、PKSHA SPARX アルゴリズムファンド、佐藤裕介氏(ヘイ代表取締役社長)、高木新平氏(ニューピース代表取締役 CEO)、および名前非開示の複数の個人投資家から資金調達したことを発表した。調達ラウンド、調達金額は不明。

ワンキャリアは ONE CAREER を通じ、企業情報4万社以上、先輩の通過 ES(エントリーシート)・選考体験談・志望動機14万件以上、企業説明会やインターンシップのクチコミ10万件超など、学生の就職活動に関する膨大なデータを蓄積し情報発信を行ってきた。東大・京大就活生の9割以上、早慶 MARCH 就活生の7割以上が利用し、Web メディアの月間利用者数は100万人。

今回の調達を受けて、ワンキャリアは ONE CAREER が蓄積してきたデータ・コンテンツを活用したサービス開発を強化し、学生と企業の採用における意思決定を支援するデータプラットフォームの構築を目指す。なお、UB Ventures の親会社であるユーザベース(東証:3966)、PKSHA SPARX アルゴリズムファンドの運営元である PKSHA Technology(東証:3993)との協業詳細については今後検討するとしている。

via PR TIMES

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リファラル採用支援プラットフォーム運営のリフカム、スタートアップ向け特化の「Refcome Teams(リフカムチームズ)」をローンチ

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リファラル採用を支援するプラットフォーム「Refcome(リフカム)」を運営するリフカムは16日、スタートアップ向けに特化した新たなサービス「Refcome Teams(リフカムチームズ)」をローンチした。Refcome Teams の開発にあたっては、メルカリで人事を担当する石黒卓弥氏と、個人投資家として複数のスタートアップに出資する ReBoost の河合聡一郎氏がパートナーとして協力。また、…

リファラル採用を支援するプラットフォーム「Refcome(リフカム)」を運営するリフカムは16日、スタートアップ向けに特化した新たなサービス「Refcome Teams(リフカムチームズ)」をローンチした。Refcome Teams の開発にあたっては、メルカリで人事を担当する石黒卓弥氏と、個人投資家として複数のスタートアップに出資する ReBoost の河合聡一郎氏がパートナーとして協力。また、河合氏はリフカムに出資したことも明らかになった。

リフカム CEO の清水巧氏によれば、Refcome はローンチ当初、メガベンチャーに多く使われることを想定していたものの、実際には、スタートアップは言うまでもなく、外食産業や飲食業のパートタイマーやアルバイトのリファラル採用に使われることも多いのだという。一方で、スタートアップにおいては、そもそもリファラル採用の対象となるターゲット人材の数が、時間の流れと共に鈍化する傾向があることを清水氏は痛感。

スタートアップの場合は特に、リファラル採用のために「友人や知人を紹介してください」とお願いしてみても、社員の皆は、自分が口説けそうな人、今すぐ転職しそうな人にしか声をかけない傾向がある。つまり潜在的な転職層が拾えていなかった。

リフカムの中でも、潜在的な転職層にアプローチできていなかった昨年までは34人(リフカムの社員一人当たりの紹介人数1.3人)にしかアプローチできていなかったが、それを今年から潜在層にまで広げたら248人(リフカムの社員一人当たりの紹介人数9.9人)にまでアプローチできた。

その248人のうち、アプローチを続けたら4人がリフカムに転職してくれた。でもさらに、Facebook や Eight など公開されている情報でリフカムへの潜在的な転職層248人のその後を追ったところ、なんと34人が転職していたことがわかった。この34人を拾えないかと考えたのが Refcome Teams だ。

スタートアップにとって、リファラル採用の成否が現れるのは社員20〜30名あたりの規模から。ちょうど、会社が成長して人事部が生まれるあたり。この頃に、経営陣がリーダーシップを発揮して、人事部の有無に関係なく、全社一丸となって採用に注力するカルチャーを作り出せるか、あるいは、採用を人事部に丸投げしてしまうかによって、明暗が大きく分かれてしまう。

そこで Refcome Teams では、潜在的な転職層のトスアップのみを社員に委ね、その後のフォローアップはマネージャーが、そして、クロージングは経営陣が担当、ターゲットとする人材毎の進捗管理を全社的にチームで行えるようになっている。導入にあたっても、Sequoia Capital が実践するリファラル採用の活性化メソッド「メモリーパレス」にヒントを得て、導入先でリフカムがワークショップを行い、社内での使い方をアドバイスするという。

Refcome Teams は3ヶ月ほど前にクローズドβとしてスタートし、既に Fringe81、タイミー、ZEALS、Spready といった有名スタートアップが導入している。今後、各社やリフカムでの運用実績を見ながら機能改善を続け、スタートアップ向けとそれ以外の企業向けとで、「Refcome」および「Refcome Teams」とプロダクトラインを二分していく計画だ。

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eラーニング「派遣のミカタ」運営のmanebi(マネビ)が小泉文明氏らエンジェルからシード資金調達、導入社数はすでに1000社に

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派遣事業者にeラーニングソリューションを提供するmanebi(マネビ)は10月15日、第三者割当増資の実施を公表している。引受先となったのは全て個人で高野真氏、谷家衛氏、小泉文明氏の3名。出資金額等の詳細は非公開。 同社が提供する「派遣のミカタ eラーニング」は2015年に改正された派遣法によって義務化となった、キャリア形成支援制度に対応した派遣スタッフ向けの研修コンテンツ。派遣スタッフのキャリア…

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派遣事業者にeラーニングソリューションを提供するmanebi(マネビ)は10月15日、第三者割当増資の実施を公表している。引受先となったのは全て個人で高野真氏、谷家衛氏、小泉文明氏の3名。出資金額等の詳細は非公開。

同社が提供する「派遣のミカタ eラーニング」は2015年に改正された派遣法によって義務化となった、キャリア形成支援制度に対応した派遣スタッフ向けの研修コンテンツ。派遣スタッフのキャリアアップやコンプライアンスに対する教育に加え、定められている事業報告書の作成なども自動化されており、必要とされる研修にかかる工数を削減してくれるのが特徴。

利用ユーザーのIDによる従量課金で、50IDまでは初期費用10万円に加えて月額費用1万5000円で利用ができる。それ以上のIDについては料金テーブルが用意されている。

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manebi代表取締役執行役員CEOの田島智也氏

manebiの創業は2013年8月。2010年に制作会社を共同創業した田島智也氏が教育関連のソリューション事業を別会社として立ち上げたのがきっかけ。2015年の法改正に伴って派遣事業者向けのコンテンツに特化した「派遣のミカタ」を公開し、サービス提供から約4年で利用社数は1000社を超える。

今後は導入社数を伸ばす一方、利用している派遣社員の不安定なキャリア形成を支援するサービスを提供することも計画している。

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アンマッチだった求職者を他社に推薦できる「HRport」開発のtabeco、East VenturesとF Venturesからプレシード資金を調達

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東京を拠点とするスタートアップ tabeco は15日、プレシードラウンドで East Ventures と F Ventures からプレシードラウンドで資金調達を実施したことを明らかにした。調達額は非開示。 tabeco は、求職者の他社向け推薦プラットフォーム「HRport」を開発している。一定のスキルセットは持っていながらも、業態との適性や社内の人材配置の観点から、企業が求職者に採用を断念…

左から:tabeco の創業者兼 CEO 森海渡氏、CTO 多田隆太郎氏
Image credit: tabeco

東京を拠点とするスタートアップ tabeco は15日、プレシードラウンドで East Ventures と F Ventures からプレシードラウンドで資金調達を実施したことを明らかにした。調達額は非開示。

tabeco は、求職者の他社向け推薦プラットフォーム「HRport」を開発している。一定のスキルセットは持っていながらも、業態との適性や社内の人材配置の観点から、企業が求職者に採用を断念せざるを得ないケースは少なくない。このような際に、面談した企業の人事担当者が求職者本人に同意を得た上で、他の企業に求職者を推薦できるのが HRport だ。

人を見るプロである人事担当者の推薦文が付されるため、推薦を受ける企業にとっては一定のスクリーニングを終えた情報が得られることになる。求職者が推薦された先の企業で内定すれば、推薦した側の企業には HRport から謝礼金が支払われる。推薦した側の企業にとって、採用を断ったとしても求職者と良い関係を維持できるかもしれないメリットがある。

「HRport」の仕組み
Image credit: tabeco

人材紹介の分野においては、転職者を対象として、紹介先の企業から紹介手数料を徴収するビジネスモデルは数多く存在している。tabeco は主に新卒求職者(就活生)を対象とするようで、一般的に、採用支援しか市場が無かった新卒求職者の分野で人材紹介のビジネスを成立させようとするのは興味深い。

tabeco は昨年11月に設立。今年8月には、東京で開催された F Ventures 主催のピッチイベント「TORYUMON TOKYO」で最優秀賞を獲得した。創業者で CEO の森海渡氏は、自らの友人が幼少期からファンだったゲーム会社から「サイレントお祈り」を受けひどく落ち込んでいたのをきっかけに、HRport を企画したと語っている。

tabeco では、HRport のサービス開始について、来年1月頃を目指すとしている。

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優秀な高度外国人材を日本企業が獲得する方法、あるいはその理解について

出生数90万人割れのニュースが話題になっています。 少子高齢化が加速する日本において、企業経営する私たちが注目すべきポイントはやはり労働人口の変化でしょう。実際、2030年には大きな労働人口の減少が予想されており、その対策は急務になっています。 このレポートにもある通り、解決策のひとつが「日本で働く外国人材を増やす」ことです。総務省の2019年1月1日時点の人口動態調査によると、国内の日本人は19…

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Photo by Pixabay on Pexels.com

出生数90万人割れのニュースが話題になっています。

少子高齢化が加速する日本において、企業経営する私たちが注目すべきポイントはやはり労働人口の変化でしょう。実際、2030年には大きな労働人口の減少が予想されており、その対策は急務になっています。

このレポートにもある通り、解決策のひとつが「日本で働く外国人材を増やす」ことです。総務省の2019年1月1日時点の人口動態調査によると、国内の日本人は1968年に調査を始めて以来最大の減少幅を記録し、対照的に在日外国人過去最多の266.7万人まで増えています。

そして、日本総合研究所によると2018年時点で146万人だった外国人労働者は2030年までに最大で400万人弱まで増える可能性があるという調査結果も公表されています。外国人材の受け入れはもはや特別な選択ではなくなりつつあるのです。

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(出所:図:日経ビジネス、人口は国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口」、外国人労働者は厚生労働省、2030年の外国人労働者の予測は日本総研による)

では、労働力として優秀な外国人材を受け入れる企業側にはどのような視点が必要になるのでしょうか。

今の日本にとって必要な外国人材とは

私自身これまで留学生として日本の大学で学び、働き、その生活の過程で外国人材にとって日本の素晴らしい部分と「負」の部分の両方を身をもって体験しました。

日本は今、国策として単純労働者を2025年までに介護、外食、建設といった14の業種において最大で35万人の外国人単純労働者を受け入れる「特定技能」という新しい在留資格を新設しています。

しかし正直、イチ外国人として私は日本の単純労働環境及び労働条件には魅力を感じません。同じく出稼ぎに行くのであれば経済成長著しい中国やシンガポールといった国の方が断然コスパがよいと思います。

そんな私から見て、少子化による人手不足が深刻化する昨今の日本に必要となってくるのは一人当たりの生産性が高く、社会のコア人材として今後、長期にわたって活躍できる高度外国人材やその候補者なのです。私たちはそんな人材を「インバウンド・タレント」と呼んでいます。

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左:最高技術責任者(CTO)胡 華、中:代表取締役社長(CEO)仲 思遥、右:最高戦略責任者(CSO)娄 飛。Lincでもメタップスやメルカリで活躍してきた高度外国人材を採用して経営体制を強化中

働き先として日本が魅力的になるためには

企業経営者として彼らを受け入れることができれば、組織の可能性は飛躍的に広がります。留意すべきポイントは大きく分けて二つです。まず、働き手のリテンション(働きやすさ)を大事にすること、そして彼らに日本における「信用」を提供することです。

インバウンド・タレントが日本で働く上で直面する最大の問題の一つに、企業文化に対する順応や企業の期待値と個人の成長のギャップといった働き手との「ミスマッチ」があります。異なる社会で生まれ育った背景がそれをより大きな問題にしてしまうのです。

結果、私は今までたくさんの優秀なインバウンド・タレントがミスマッチにより一年未満で退職するケースを目の当たりにしてきました。

今のHR市場では「如何に採用まで結びつけるか」というリクルーティングの部分ばかりに焦点が当たっている印象が強いですが、より優秀なインバウンドタレントに来てもらうためには、採用した後「如何に定着し、長期的に良好な関係性を築き、気持ち良く働いてもらえるか」というリテンションの部分の方が圧倒的に大切になります。

また、高めないといけないのは企業におけるリテンションだけではありません。日本社会全体でも同じことが言えます。

どんなに優秀なインバウンド・タレントでも来日直後は社会的な「信用」がありません。そして「信用」がないため家を借りることすら困難で、生活がとても不便になるのです。

つまり、今後の日本に必要なのはインバウンド・タレントの「信用」をスコアリングできる仕組みなのだと思います。日本での「信用」が定量的に可視化されれば、彼らは日常生活がスムーズになり、結果、長期的な戦力として活躍してくれることになる、というわけです。

一方、社会としてこれに取り組むにはもう少し時間が必要でしょうから、こういったインバウンド・タレントを迎えたい企業は、積極的に彼らの「信用」を担保する仕組みを提供すべきです。

これら「リテンション」と「信用」をスコアリングする仕組み、これこそ外国人材にとって30年後も日本を魅力的にするために一番必要なことではないでしょうか。

なお、私たちは来るべく「大労働力不足時代」を見据え、圧倒的に増えるであろう外国人材の日本における留学、就職、生活を支えるライフイベント支援プラットフォームになることを目指しています。

<参考情報>

本稿は高度外国人材向け日本留学サポートプラットフォームLincStudyを提供するLinc代表取締役、仲思遥氏によるもの。Twitterアカウントは@shiyo_naka。Lincの事業や採用に興味がある方、彼らとの取り組みを希望する企業はこちらからコンタクトされたい

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スタートアップスタジオのXTechが新会社XTalent設立、ハイスキル・キャリアワーママのための転職サービス「withwork」を開始

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スタートアップスタジオ運営の XTech(クロステック)は7日、子育て世帯の働き方改革と新しいキャリアのあり方を実現することで企業の競争力を高めることを目的とした子会社 XTalent(クロスタレント)を設立したことを明らかにした。また、同日、ハイスキルやビジネスキャリアを持ちながらも、子育てなどの理由から通常の就労形態につけない女性をターゲットにした、時短ポジションへの人材紹介事業「withwo…

左から:南保香菜子氏、上原達也氏(代表取締役)、松栄友希氏(マネージャー)、西條晋一氏(取締役)
Image credit: XTalent

スタートアップスタジオ運営の XTech(クロステック)は7日、子育て世帯の働き方改革と新しいキャリアのあり方を実現することで企業の競争力を高めることを目的とした子会社 XTalent(クロスタレント)を設立したことを明らかにした。また、同日、ハイスキルやビジネスキャリアを持ちながらも、子育てなどの理由から通常の就労形態につけない女性をターゲットにした、時短ポジションへの人材紹介事業「withwork(ウィズ・ワーク)」をローンチした。

withwork では、時短制度の詳細、時短勤務時の給与体系、在籍ママの勤務状況といった求人票には書かれていない企業情報を独自に把握。育児と仕事で忙しい女性がスキマ時間で転職活動を進められるよう、来社の不要な電話面談や LINE での転職アドバイス、経歴書の作成代行などを行うことで、一般的な人材紹介会社では手の届かないサポートを実現し、女性の転職活動を支援する。同社では、労働時間ではなく成果で評価される環境で、優秀な時短ママが企業成⻑に貢献する機会を創出したいとしている。

Image credit: XTalent

XTalent の代表取締役には Web マーケティング会社の Speee 出身で、JapanTaxi で「JapanTaxi BUSINESS」の立ち上げに従事した上原達也氏が就任。また、XTech Ventures 共同創業者兼ジェネラルパートナーの西條晋一氏が取締役を務める。同社では、転職支援を提供することから着手し、就業規則コンサルティングや自治体と連携した保活支援サービスなど、子育て世帯のキャリア支援に向けた事業展開を検討するとしている。

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