はじめまして、株式会社ミライヘの柏木と申します。
Recrutingshareの開発裏側ストーリーに少しだけお付き合い下さい。

私たちは中途採用の採用を支援してる会社です。「中途採用の支援って？」と思う方もいると思います。広告を掲載したい企業が広告代理店に広告のブランディングからお手伝いをお願いするように、私たちも「中途採用をしたい。でも何をしたらいいのかわからない」という企業と一緒に伴走しながら中途採用の戦略を作ったり、実際に採用活動を一緒に行ったりする仕事をしています。
このような業態を「RecruitmentProcessOutsourcing（略してRPO）」といいます。

私自身は2008年から求人広告の営業から始まり、かれこれ10年以上「中途採用」を仕事にする仕事をしています。
◆「中途採用」に関わる中で感じた課題

採用とは嬉しい仕事です。企業が前進するために最も必要な取り組みの1つであり、良い人が1人入るだけで会社の雰囲気が明るくなったり、業績が一気に伸びたり……と、企業にとっても採用された人にとっても、そして採用に携わった様々な人にとっても「頑張って良かった！」と思える瞬間を味わえるとてもやりがいのある仕事です。だから私はこの仕事が好きです。

しかし、この数年は「今期は組織拡大です！30名採用したい！」というお話しを聞いても嬉しさ以上に「30人か……！採用しきれるのだろうか」とドキドキすることが増えてきました。

人口減少を肌でかなり感じるようになってきたからです。
募集しようにも、良い企業であろうとも、マーケットとなる人がいないのです。

ITエンジニアやモノづくりのエンジニアなどは特に「採用が難しい」職種になっており各社が採用のためにあの手この手を尽くしても採用に苦戦し、せっかく採用した人もあっという間に退職・転職していくような状況となってしまっています。

人口はどんどん減少し採用市場はどんどん競争激化する一方で、各社人事が必ずしも採用を熟知しているとはいえず、部署異動で担当していることもしばしばです。色んな人が採用に関わる機会があるのはよいことである一方で求人票を書くこと、求める人物像を策定することはもはや専門職の仕事になっています。採用活動を行う上でもっとも大切な求人情報を書くことや求める人物像を決めることが中々出来ずに「ダイレクトリクルーティング」や「オウンドメディアリクルーティング」という手法にばかりに目が行き「結局どこにいるどんな人がとりたいの？」という問いが置き去りになっているように感じています。

RPOを通じて、沢山の採用活動を見ている中で、中途採用の採用担当（リクルーター）の仕事は大きく3つだと私たちは考えています。

1）候補者の母集団をつくること
2）来て欲しい候補者をエモーショナルに口説くこと
3）担当する部署や経営層と、誰をとるのか？を考え戦略を練ることの3つです。

3つめの戦略にばかり目がいきがちなリクルーターも多いですし、
2）の対応に追われて1日が終わってしまうことも多い仕事です。

また、候補者とリクルーターの間や、候補者と採用エージェントの間で行われる面談などは、ある意味他の人が知らない「密室」で行われることが多いため（今はオンラインですが）、よりよいナレッジが表に出てこず、分析もされず、何が良かったのかもわかりにくい職人技になりがちです。
◆採用担当者だけの課題ではない

採用担当の仕事以外に目を向けると、ダイバーシティが強く言われる今は、転職回数や在籍年数などでスクリーニングをするのは微妙と言われるも、企業はこれまでと同じ条件で書類選考をすることが多いです。これでは結局「若手優秀層」や「目に見える経験のある人」が採用されて終わりであり、エージェントにも本当にほしい人が伝わりません。
これからの事業に本当に必要な人を見つけることは至難の業になると感じます。

2023年以降も採用企業にとっての環境は変わらず、売り手市場は続くと予想されます。
副業、業務委託、社員など雇用形態も複雑化、採用できる企業とできない企業の二極化が広がるかもしれません。
採用手法も10年前は転職メディアに載せればそれで良かったのですが、現在はダイレクトリクルーティングにエージェントなど手法が多様化・複雑化し、最適な採用手法（雇用形態・募集方法）が自社だけでは見出せなくなりつつあります。

採用者に向けた募集職種・募集要件も細分化し、採用企業にとっても、求職者にとっても最適なマッチングが困難な状況です。
採用企業は今まで以上に優秀な人材を獲得し、自社の競争力を上げていくことが重要な経営課題になり、
経営層からの人事に対する採用ミッションは経営戦略に直決し難易度も大きく上がっています。しかし、採用現場の状況は限られたマンパワーの中で、限られた工数・限られた予算の中、採用担当はいまで以上に応募を多く集め、優秀な人材をを獲得しなければいけない責任が増しています。
◆厳しいのは採用企業だけではない

そして、間に介在する人材紹介会社にとっても厳しい状況です。

採用エージェントは候補者によりよい選択肢を選んでほしいので、企業の募集職種・募集要件も詳しく把握する必要があります。しかし、候補者の採用成功を願いつつも、エージェント1人1人が担当する企業はどんどん増え、候補者にあった募集要件・企業風土などの把握をすることが難しくなりました。
候補者に自分が紹介する企業を選んでもらうためには、企業の情報をいっぱい知っていないといけない。だけど、企業の人事担当は候補者対応で忙しくエージェントとの打ち合わせ時間すら得られない。そんな負のスパイラルにはまりがちです。

そして候補者も、ネットで色んな情報を得られることが出来るようになりました。
採用企業は多いものの、どの企業が自分にあうのか、細分化された職種・募集要件もさることながら、企業の風土・社風などエージェントの情報・テキスト情報だけでは掴みにくく、一歩が踏み切れない状況です。
ネットで得られる情報は増えても、一番知りたい「誰と働くのか」「自分はなぜこの会社にフィットするのか」といった肌感覚が掴みづらい現状は変わっていません。
ネットで知れる上はもう調べた。だから、ネットに載っていない情報を知りたいのです。
◆そして生まれたRecrutingshare