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メンバーが自走する、「Will(意思)」のある自律組織を実現する方法

自律的な組織づくりの方法については様々なフレームワークが共有されています。ピーター・ドラッガー氏が提唱したMBO(Management By Objectives)やアンディ・グローブ氏のOKR(Objectives and Key Results)といった目標管理制度、Amazonカルチャーに代表される自律組織構築など、チームの生産性を上げるための議論は尽きることがありません。 フレームワークや…

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Photo by Pixabay on Pexels.com

自律的な組織づくりの方法については様々なフレームワークが共有されています。ピーター・ドラッガー氏が提唱したMBO(Management By Objectives)やアンディ・グローブ氏のOKR(Objectives and Key Results)といった目標管理制度、Amazonカルチャーに代表される自律組織構築など、チームの生産性を上げるための議論は尽きることがありません。

フレームワークや理論が拡大する一方、難しくなるのは「どの手法を選べばいいか」という点です。例えば、私たちはHRBrainというクラウド評価管理サービスを提供しているのですが、600名ほどを対象としたアンケートで、8割の人たちが「その場しのぎの目標設定をしたことがある」、という回答結果を得ています。

いくら優れた手法でもそれを実践する側が受け入れてくれなければ成立しません。そこで本稿では特に「自律的行動」というポイントに絞って、私たちの経験に基づいたTipsを共有したいと思います。

OKRで現場巻き込み、KPIを作り込む

まず何より重要なのが「登るべき山」の共有です。私たちはOKRという目標管理手法で全社目標を個人までブレイクダウンします。これにより若手のメンバーもなぜ自分の仕事や目標がどのように全社目標に寄与しているのかを理解し、経営者目線を持つことを促しています。

ちなみに私たちはこの部門目標も全社会議の日に、部門ごとメンバー全員で徹底的に話して設定し、後日部門長間ですり合わせを行っています。こうすることで、上から決められた目標を負わされているという感覚を可能な限り排除しようとしています。

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キーになる「DI(部署アイデンティティ)」の可視化

目標が定まったら、それをどのような姿勢で追いかけるかをイメージするために、私たちはDivision Identity(部署アイデンティティ)というものを設定しています。Corporate Identity(企業アイデンティティ)を設定する会社はありますが、私たちはより現場レベルで自律した組織にするため、部署の文化やKPIに即したDivision Identity(部署アイデンティティ)を大事にしています。半期の全社会議の時間を丸一日取り、部署ごとに目標や部署として大切にしたい姿勢を言語化しビジュアルに落とし込みます。

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半期の全社ミーティングの様子(提供:HRBrain)

継続的な1on1で自走サポート、ボトルネックはすぐに解消

部署と個人の目標が決定したらそのまま放置するのではなく、最低でも月に1回、1on1ミーティングと言われるマネージャーとメンバー間の面談でサポートを行います。自分の与えられた目標を達成するための具体的なアクションの相談から、メンバーから相談があった場合にはプライベートに関する相談まで、成長のためのボトルネックになりうる部分をタイムリーに解消できる場を持ちます。

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ポイントはやはり部門ごとの目標やアイデンティティを常に可視化する、という点です。

会社全体のビジョンは策定していても、部門が拡大するとやや現場からの距離が遠くなります。これをもう少し現場に近づけることで、働く人たちにイメージを持ってもらいやすくなるメリットがあります。

目指すべき到達点がイメージしやすくなると、当然、そのために必要な「山の登り方」をそれぞれが考えやすくなります。いきなり富士山に登るのではなく、もう少し小さな丘から始めるのと同じです。逆に組織がまだ小さい場合は会社全体としてのアイデンティティでも十分に機能します。

さて、いかがだったでしょうか。

自律的な組織、というのは言い換えれば「意思決定ができる」メンバーの集合体のことです。
これから日本では労働力の減少や少子高齢化といった問題がどんどん顕在化する時代に突入します。たとえ少ないチームでも、一人ひとりが意思を持って自律的に行動すれば、必ずこの課題のいくつかを解消できるはずです。私たちのソリューションもまたその一助になれば幸いです。

<参考情報>

本稿はクラウド人事評価「HRBrain」代表取締役、堀浩輝氏によるもの。Twitterアカウントは@Holy_Max。ここに書かれているノウハウや、会社ごとの課題に合わせた少人数セミナーなども開催されているので、彼らの事業や採用に興味がある方は、こちらからコンタクトされたい。

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人事評価クラウド「HRBrain」利用企業は550社に拡大ーー北陸の三谷産業、CA藤田ファンドなどから4億円調達

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ニュースサマリ:人事評価クラウド「HRBrain」は10月9日、シリーズBラウンドの増資を公表した。第三者割当増資によるもので、引受先となったのは三谷産業、サイバーエージェント(藤田ファンド)、みずほキャピタル、JA三井リースの4社。出資金額は4億円で比率などの詳細は非公開。同社はこれまでにジェネシア・ベンチャーズとBEENEXT、本田圭佑氏が代表を務めるKSK Angel Fund LLCからも…

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HRBrain代表取締役の堀浩輝氏

ニュースサマリ:人事評価クラウド「HRBrain」は10月9日、シリーズBラウンドの増資を公表した。第三者割当増資によるもので、引受先となったのは三谷産業、サイバーエージェント(藤田ファンド)、みずほキャピタル、JA三井リースの4社。出資金額は4億円で比率などの詳細は非公開。同社はこれまでにジェネシア・ベンチャーズとBEENEXT、本田圭佑氏が代表を務めるKSK Angel Fund LLCからも出資を受けている。なお、みずほキャピタルは前回に引き続き今回ラウンドにも参加した。累計の調達額は6億円になる。

また、同社は今回の資金調達に合わせ導入企業が550社を超えたことも公表している。調達した資金は機能追加、マーケティング体制、および事業基盤の強化にあてられる。なお、出資した三谷産業とは北陸地域での代理店契約を締結し、協業を進める。

HRBrainの創業は2016年3月。サイバーエージェントでメディア関連事業のマネジメントをしていた堀浩輝氏が、汎用の表計算を使った人事評価プロセスの非効率に着目し、OKRをベースとしたクラウドサービスを開発した。2017年1月に人事評価クラウドとして公開をして以来、2018年8月に有料利用企業300社を突破。それから約1年を経てさらに200社の利用企業を積み上げた。

今後は新たな従業員データベース機能や、蓄積されたデータを解析する機能などの追加を通じて、組織づくりに役立つSaaSプロダクトへのバージョンアップを目指すとしている。

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利用価格もシンプルに設定されている

 

話題のポイント:注目株が順調に次のステージに進みました。堀さんに今回の資金調達の様子についてお聞きしましたが、数字がついてきているとやはり強いですね。

2017年1月から約2年8カ月で500社獲得、価格は従業員数に応じた段階課金(人数規模で料金が変動するシステム)で50名までの企業であれば39800円で利用できる、というわかりやすい料金も拡大に寄与している印象でした。シンプルイズベスト、堀さんの今の想定では1500社までは視野に入っているそうです。

さて、そもそも非常に複雑な人事評価をクラウドサービスにしたからといって、利用企業側がうまく使いこなせないと解約してしまいます。気になるのはやはりオンボーディングの状況と、それでも解約してしまう企業の「理由」です。評価のない企業というのはないので、なぜ使わ(え)ないのか。

まず導入については、かなり丁寧にサポートしている様子でした。1社につき3カ月ほどの期間を使ってウェブ会議などを通じてCSチームが対応しているそうです。OKRなどの目標管理のプロセスがある場合(表計算や紙)はそれを移行するサポートを、そもそもそれすらない場合はそこの相談まで手がけることもあるのだとか。ただ、ここまで手厚く実施するのも、人事評価というのは一度プロセスに乗ってしまうとやめづらいから、という背景もあるのだと思います。

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オフィスには現在40名ほどが働いており、来年3月末までに65名体制を目指す

一方、それでも解約してしまうのはやはり小規模な事業所で、そもそも社長が全員の評価を把握している状況だったり、目標というものの重要度がそこまで高くない場合というお話でした。このあたりは労務クラウドのSmartHRでも過去に同様の話を聞いたことがあるので、こういったSaaSは一定規模(50名以上あたり)がなければメリットを感じにくいのかもしれません。

今、世の中では人手不足が喫緊の課題として迫りつつあります。適切な評価がなければ離職に繋がるのはもちろん、行動規範など、定量パフォーマンスでは測定できないカルチャーに対する定性評価の重要度は増すばかりです。納得感高い評価プロセスがあれば、自律的な行動を生み出す強い組織づくりに繋がる可能性は高まります。

今後、HRBrainは人事評価というワン・イシューから従業員データベースなど複数の組織課題をクリアできる複合のプラットフォームに成長するということですので、また次の展開が楽しみです。

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クラウド目標・評価管理サービス「HRBrain」が有料利用社数300社を突破

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クラウド目標・評価管理サービス「HRBrain」は8月15日、有料利用社数がサービス公開から1年8カ月で300社を突破したことを発表した。 HRBrainは目標シートの記入から人事による評価管理までをクラウドで一元化する従業員の目標管理サービス。評価業務を効率化し、蓄積されたデータを元に効果的な人事戦略立案することができる。 用意されたフォーマットから選択するだけで導入することができ、目標・評価の…

クラウド目標・評価管理サービス「HRBrain」は8月15日、有料利用社数がサービス公開から1年8カ月で300社を突破したことを発表した。

HRBrainは目標シートの記入から人事による評価管理までをクラウドで一元化する従業員の目標管理サービス。評価業務を効率化し、蓄積されたデータを元に効果的な人事戦略立案することができる。

用意されたフォーマットから選択するだけで導入することができ、目標・評価の運用にかかる作業を最大73%ほど削減することに成功した企業もあるという。大手企業をはじめ、ITや飲食、アパレル、人材など幅広い業種で利用が進んでいる。

via PR TIMES

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目標評価管理サービス「HRBrain」が総額2億円の資金調達を実施、本田圭佑氏と連携したメソッド開発にも注力

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クラウド型目標・評価管理サービスを運営するHRBrain(旧社名:モスキートーン)は12月18日、総額約2億円の資金調達を実施したことを発表した。引受先は本田圭佑氏が代表を務めるKSK Angel Fund LLC、みずほキャピタルと既存引受先であるジェネシアベンチャーズ、BEENEXTなど。株式比率や払込日は非公開。 また今回の資金調達を機に同社は称号をプロダクト名であるHRBrainに変更して…

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同社代表取締役の堀浩輝氏

クラウド型目標・評価管理サービスを運営するHRBrain(旧社名:モスキートーン)は12月18日、総額約2億円の資金調達を実施したことを発表した。引受先は本田圭佑氏が代表を務めるKSK Angel Fund LLC、みずほキャピタルと既存引受先であるジェネシアベンチャーズ、BEENEXTなど。株式比率や払込日は非公開。

また今回の資金調達を機に同社は称号をプロダクト名であるHRBrainに変更している。資金調達の目的は機能開発やマーケティング体制、今後の事業基盤の強化。KSK Angel Fund LLC代表の本田圭佑氏と共に目標達成メソッドの共同開発などの連携も実施していく予定だ。

2017年1月にリリースした同社が運営するサービス「HRBrain」はクラウド型の目標・評価管理サービス。従業員の目標設定から評価までのオペレーションをクラウド化して一元管理を可能にする。目標制度や評価制度はフォーマットから選択可能で面談記録やデータの集計機能なども搭載。人事担当者や管理職が抱える作業を効率化する。

有料導入企業数は2017年12月18日時点で150社、サービス利用継続率は99%を超える。2018年度には年次成長率300%を掲げている。

Souce:PRTIMES

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日本中の「エクセル目標評価管理」をクラウド化する HRBrain 正式公開、ジェネシアベンチャーズ、BEENEXT からシード資金獲得

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クラウド人事評価・目標管理サービス「HRBrain」を提供するモスキートーンは1月11日、ジェネシアベンチャーズ、BEENEXTの2社を引受先とする第三者割当増資の実施を発表した。調達した資金や払込日、株式比率などの詳細は非公開。また同社は今回の増資と同時にこれまでクローズドβとして運用してきた HRBrain の正式版を公開する。 モスキートーン代表取締役の堀浩輝氏によれば外部からの増資は初めて…

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左から BEENEXT の前田ヒロ氏、モスキートーンの堀浩輝氏、ジェネシアベンチャーズの田島聡一氏

クラウド人事評価・目標管理サービス「HRBrain」を提供するモスキートーンは1月11日、ジェネシアベンチャーズ、BEENEXTの2社を引受先とする第三者割当増資の実施を発表した。調達した資金や払込日、株式比率などの詳細は非公開。また同社は今回の増資と同時にこれまでクローズドβとして運用してきた HRBrain の正式版を公開する。

モスキートーン代表取締役の堀浩輝氏によれば外部からの増資は初めてということで、これまでは自己資金で運営してきた。

同社の設立は2016年3月で、サイバーエージェントでメディア関連事業の事業部をマネジメントしてきた堀氏が、多くの在籍メンバーの人事評価や目標管理がエクセル等の汎用ツールで運用されていることの煩雑さ、非効率に着目して立ち上げた。リクルートが運営するスタートアップアクセラレーター「TECH LAB PAAK」に参加し、同サービスの開発を推進。インターネット関連事業を中心に20社ほどの導入テストを通じてサービスの完成度を高めたという。

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さて、この HRBrain、印象としては SmartHR の展開とよく似ている。企業マネジメントのある特化した部分、特にこれまでエクセルや紙などの汎用ツールで処理されてきた「システムにするには範囲が狭く、汎用ツールでは面倒」という非常にニッチな範囲を「洗練された使い勝手」で攻めている点だ。ここのポイントは大きく二つあると思っている。一つは各社によってバラバラの人事評価、目標管理といった極めて定性的な内容を含む業務を汎用化できるのか、という点。もう一つがどのコストをリプレイスするのか、という二点だ。

最初の疑問について堀氏は明確に「できる」と語る。

「各社の目標管理の方法には何パターンかに分類できたんです。それを目標シートの方に落とし込んでまず、4種類(OKR・MBO・WCM(Will Can Must)・360度評価)作りました。これを今後、毎月1つずつ増やしていく予定です。ただ、こういった分類は最大で10種類ぐらいしかありません」(堀氏)。

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サービス自体はそこまで複雑ではなく、個人が設定した目標を入力する目標管理シートと、これを上長や人事が評価するマネジメント画面で構成されている。堀氏らは各社バラバラの評価管理を60社近くヒアリングすることである程度類型化したという。ただ、やはりインターネット系の事業者が中心で、それ以外の業種にもトライしようとしたがそもそも PC が一人一台配布されていない状況などではフィットしにくく、現時点では相性はあるようだった。

もう一つの疑問「どのお財布を狙うか」問題についてもある程度答えは出ているようだった。

「狙う財布はやはり人事関連になると思います。例えば半年に一度とかこういう評価管理シートをエクセルで入力し、それを集め、集計するという作業だけでも1カ月半かかったりしてる例があるんです。これを半分に減らせるだけで十分に評価してもらってます」(堀氏)。

料金設定は利用する人数(社員)一人当たりの価格で人数によって変動する仕組みになっており、大体一人当たり月額で600円から800円といった価格になるそうだ。例えば100人ほどいる企業では単純に計算して6万円から8万円という金額になる。

これを安いと見るか高いと見るかは評価管理をしっかりとタレントマネジメントに繋げられるかどうかにかかっているだろう。評価のアンマッチで優秀な人材を流出させるようなことにならなければ安いが、単なる現場の「作業」を効率化しただけのツールになってしまえば余計な出費に見えるかもしれない。

HRBrain は冒頭に書いた通り、昨年の大ヒットサービス SmartHR を感じさせる。一方で、単なるツールで終わるかどうかは、ここで得られたデータを効率良く経営に反映できるかどうかにかかっているだろう。人事や目標管理は4月に切り替えのタイミングを迎える企業が多いだけに、そのタイミングでの同社の伸びが気になるところだ。

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