ニューヨーク市の AEDT 法（Automated Employment Decision Tool=自動雇用決定ツールに関する法）は、AI による採用・雇用決定におけるバイアスを減らすことを目的としたアメリカ初とされる法律で、1月に法律が施行され、4月に最終規則が採択された後、それが行使されることになりそうだ。

AEDT 法の下では、雇用主や雇用機関が AI やアルゴリズムに基づく技術を、ニューヨーク市の求職者や従業員の評価に使用することは、AI 雇用ツールを使用する前に独立したバイアス監査を実施しない限り、違法となる。つまり、こうした AI ツールを作成するソフトウェアベンダではなく、ニューヨーク市の雇用主がツールのコンプライアンス義務を負うことになる。

この法律は1月1日に施行されたが、現実問題として、偏った監査に対応する方法について法律が十分な詳細を示していなかったため、企業は容易にコンプライアンスを遵守することができなかった。しかし今回、市の消費者・労働者保護局（DCWP）が、より詳細な情報を提供することを目的とした FAQ を公開した。

AI バイアス監査は毎年実施

FAQ  によると、バイアス監査は毎年実施され、独立監査人による公平な評価でなければならず、最低でも選択率または得点率の計算と、性カテゴリ、人種／民族カテゴリ、交差性カテゴリ間の影響率の計算を含む必要がある。

この法律は、雇用主や雇用仲介業者に対し、「すべての関連する反差別法および規則を遵守し、バイアス監査の結果に基づいて必要な措置を決定すること」「直近のバイアス監査結果の概要を公表すること」を求めている。

労働・雇用法律事務所 Littler の株主 Niloy Ray 氏によると、大半の場合、法律の遵守は特に難しいことではないが、AI 採用ツールを作成するサードパーティベンダーと、それを使用する企業との協力が必要だという。

法律には、適用される技術についてかなり詳細な記述があるため、ツールがどのように機能するかを理解する必要があります。彼らは、企業（のバイアス監査）を助けるために十分な説明をしなければならないでしょう。

法律が適用されるかどうかを判断するのが難しい場合もある。例えば、完全なリモート勤務の場合はどうなるのか。ニューヨーク市はその職務を管轄するのか。

そのような特殊なケースは少し混乱しますが、技術を理解することができれば、一般的にはまだ簡単だと思います。あとはデータを集め、そのデータに対して簡単な演算を行うだけです。（Niloy Ray 氏）

Ray 氏は、採用ツールの AI バイアスを管理するこの種の法律を検討している州や司法管轄区はニューヨークだけではないと指摘した。

カリフォルニア州、ニュージャージー州、バーモント州、ワシントンD.C.、マサチューセッツ州、これらの州はすべて、規制を持っています。

雇用主は、ツールベンダーや顧問弁護士に相談を

しかし、ニューヨークでは、雇用している大企業であれば、コンプライアンスに必要なものを準備している可能性が高い、と彼は付け加えた。中小企業の場合、ツールを購入するベンダーは、おそらくすでにバイアス監査を行っているだろう。

自社開発ではなく、サードパーティから調達したツールを使っているのであれば、すぐにサードパーティに相談し、コンプライアンス遵守のために何ができるかを話し合いましょう。社内では、顧問弁護士に相談する必要があるかもしれません。数社、数百社の企業でこのような業務を行っている人なら、すぐにフレームワークを使ってスタートを切ることができるでしょう。

7月5日の期限に間に合わなかった人も、できるだけ効率的にコンプライアンスを完了させるために努力を続け、法的アドバイスやベンダーからの支援を求めるために努力したことを文書化することが重要である。

頭を砂の中に突っ込んでいたのと、列車が来るのが見えていて駅には間に合わなかったが、それでもやり遂げようとしていたのとでは、大きな違いがあります。誠実に取り組んでいるのであれば、この法律の新しさと複雑さを考えれば、罰則を科したり、強制的な訴訟を起こしたりすることはありません。（Niloy Ray 氏）

【via VentureBeat】 @VentureBeat

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